Дуже часто ми не користуємося своїми правами, бо, як мінімум, не обізнані щодо чинних норм законодавства. Разом із тим, саме знання своїх прав та обов’язків, як співробітником, так і роботодавцем, котрі можуть бути реалізованими у рамках трудового законодавства України, допомагають створити оптимальні умови співпраці.
Спеціалісти Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна разом із юристами розбиралися в нюансах та тонкощах деяких галузевих нормативних актів Кодексу законів про працю України (КЗпП).
По закону в оплачувану відпустку
Наразі літо – час відпусток, тож мова піде про статті КЗпП та Закону України «Про відпустки», які регламентують умови надання та використання основних відпусток.
Юристи пояснюють: навіть, якщо ви щойно влаштувалися на роботу і ще не відпрацювали півроку, ви все одно маєте право на оплачувану відпустку. Про це йдеться у статті 6 «Щорічна основна відпустка та її тривалість» та статті 10 «Порядок надання щорічних відпусток» Закону України «Про відпустки».
Згідно ст. 6, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Тобто право на неї з’являється у працівника уже з моменту працевлаштування. Щоправда, нараховується відпустка пропорційно відпрацьованому часу – два дні за кожен відпрацьований місяць.
Тоді, коли дуже часто українці помилково вважають, що скористатись правом на щорічну основну відпустку можна лише починаючи з сьомого місяця роботи. Однак, з сьомого місяця у нас виникає право на повну щорічну відпустку – 24 календарних дні.
У підсумку це означає, якщо ви відпрацювали на новому місці роботи місяць, то вже можете скористатися двома днями щорічної основної відпустки. Якщо зміна місця роботи припала на літній період, то і роботодавцям, і співробітникам буде добре знати, що є чіткий механізм реалізації права на щорічну основну відпустку уже після першого місяця роботи. Чи користуватися ним чи ні – вирішувати краще в конструктивному діалозі, але право таке є. Комунікативна компетентність – інструмент досягнення результатів.
Про звільнення без звільнення
Дуже часто зміни в житті відбуваються неочікувано, непрогнозовано і неконтрольовано. Ще вчора вам необхідно було звільнитися, а сьогодні ви охоче залишитеся на своєму теперішньому місці роботи. І що робити, якщо ви уже повідомили керівника про свої плани йти з компанії? На цей випадок є норми закону, які вам допоможуть. Зловживати ними не варто, але якщо у вашому житті кардинально міняються обставини і ви готові й надалі співпрацювати з компанією, з якої хотіли піти, то у цьому випадку закон на вашому боці.
Стаття 36 КЗпП «Підстави припинення трудового договору» (за згодою сторін) та стаття 38 КЗпП «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника» (за бажанням працівника).
Юристи звертають увагу, що якщо працівник після закінчення законодавчо передбаченого строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то власник або уповноважений ним орган, не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, окрім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Власне, йдеться про те, що якщо співробітник попередив про свої плани звільнитися, але з якоїсь причини змінив рішення, і не вимагає припинення трудових взаємовідносин (відкликав свою заяву щодо звільнення до закінчення строку попередження), то роботодавець не може його звільнити.
Як бачимо, є законодавчі інструменти, які допомагають налагодити конструктивний діалог між співробітником та роботодавцем. Головне, щоб учасники ринку праці пам’ятали, що є спільні умови гри.
