Якщо у компанії немає положення щодо активності співробітників у соцмережах, звільнити працівника буде вкрай важко.
Гал-інфо з'ясувало, чи можуть звільняти співробітників у приватних та державних компаніях за дописи чи коментарі у соцмережах.
За що згідно із законодавством можуть звільняти працівників
Згідно зі статтею 40 Кодексу законів про працю України, роботодавець має право звільнити працівника лише через кілька підстав, пов'язаних із виною співробітника. До цього переліку належать:
- Невідповідність працівника займаній посаді або роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання обов'язків вимагає доступу до держтаємниці;
- Систематичне невиконання працівником обов’язків без поважних причин;
- Прогул без поважних причин;
- Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності й родах;
- Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- Вчинення за місцем роботи викрадення майна роботодавця, встановленого вироком суду;
- Призов або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду;
- Вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.
Як може регулюватися активність співробітників у соцмережах
Регулювати активність співробітника у соцмережах можуть трудовий договір або інші внутрішні політики компанії. Однак, як розповідає засновниця рекрутингової компанії “HR Studio” та аутстафф IT-компанії “Unamit”, HR-спеціалістка Софія Папірник, такі інструменти найчастіше використовують саме приватні компанії, в той час, як у державних установах подібні документи зустрічаються вкрай рідко.
“Якщо правила ведення соцмереж співробітниками компанії є внормованими, прописаними та донесеними до працівника, звичайно цю активність можна регулювати. Якщо ж відповідних положень немає, роботодавець жодним чином не може вплинути на приватну активність співробітника у соцмережах”, — пояснює Софія Папірник.
Вона додає, що приватні компанії можуть регулювати, чи мають право їхні співробітники або колишні працівники розголошувати місце своєї роботи або інші дані компанії. Для цього роботодавці підписують зі своїми працівниками NDA — non-disclosure agreement або, іншими словами, угоду про нерозголошення.
“Це означає, що контракт людини покриває навіть те, що вона не може розголошувати певну інформацію. Відповідно, за розголошення даних, які зазначені у контракті, працівнику може загрожувати звільнення або штраф великих розмірів”, — зауважує Софія Папірник.
Що ж до державника органів, HR-спеціалістка зазначає, що активність у соцмережах та правила розголошення інформації зазвичай регулюються у структурах, що мають доступ до чутливої інформації. Більшість інших організації вкрай рідко контролює присутність співробітників у соцмережах та дані, які вони розповсюджують публічно.
Чи можуть звільнити людину за допис у соцмережах
Як вже зрозуміло з інформації вище, у приватному секторі це питання більш врегульоване. Якщо є відповідні вимоги в угодах чи інших політиках компанії, працівнику може загрожувати звільнення або догана чи штраф, до прикладу, за розголошення чутливої інформації, певних даних компанії чи за публічну активність, яка порушує цінності та правила компанії. Також винятком можуть стати висловлювання у соціальних мережах не тільки повʼязані з розголошенням чутливої інформації, але й з антидержавними закликами, агресивною чи кримінальною поведінкою тощо.
“У державному секторі теж є установи та професії, які мають дуже широкий доступ до чутливої інформації, зокрема приватних даних людей. У випадку розголошення та публікації такої інформації без погодження, звичайно, це може призвести до звільнення співробітника. Однак тут теж, як в приватних, так і в державних компаніях, важливо враховувати масштаби проблеми, цінність інформації, можливий рівень шкоди, умови, через які відбулося порушення. Усе це може вплинути на суворість санкцій — чи це буде звільнення, чи, можливо, лише догана”, — розповідає Софія Папірник.
Експертка також звертає увагу, що у випадку з особистими судженнями чи будь-якими ціннісними твердженнями співробітників у соцмережах, усе виходитиме з наявності регуляційних положень в організації. Якщо відповідних документів немає, то і стверджувати та доводити, що людина порушила якість правила державної чи приватної структури, буде вкрай важко. Відповідно, про звільнення точно не може йтися.
“У приватних чи громадських організаціях, які мають чітко виражену ціннісну основу, до прикладу, пропагують здоровий спосіб життя, можуть існувати певні вимоги до соцмереж співробітників. Однак незначне недотримання цінностей компанії навряд призведе до звільнення. За потреби з працівником скоріше проведуть розмову або випишуть догану чи попередження”, — каже Софія Папірник.
Підсумовуючи це питання, HR-спеціалістка акцентує, що логіка тут доволі зрозуміла: якщо у приватної компанії чи державної установи є необхідна документація, чітко виражена ціннісна політика або доступ до чутливої інформації, деяка активність та грубі порушення правил працівників дійсно можуть привезти до звільнення або інших покарань. Однак, якщо нічого з цього в установі немає, а працівник публікує у соцмережах власну позицію, не порушуючи законодавство України та не розголошуючи чутливих даних, про звільнення точно не йтиметься.
Як оскаржувати несправедливе звільнення
У разі, якщо працівника несправедливо звільнили через особисту активність у соцмережах, варто звертатися до суду. При цьому важливо враховувати причину звільнення, яка прописана в документації про розірвання трудових відносин.
“Апелювати можна тільки до цього. Якщо людину за документами звільнили з причини, яка не відповідає дійсності, і це можна довести, варто звертатися до суду. Розв'язати таке питання можливо лише в юридичній площині”, — наголошує Софія Папірник.
Як роботодавцям уникнути конфліктів довкола активності співробітників у соцмережах
Для того, щоб уникнути конфліктів довкола активності співробітників у соцмережах, приватним та державним організаціям найкраще запроваджувати чіткі, задокументовані вимоги та правила стосовно діяльності працівників у соціальних мережах.
“Варто врегулювати поведінку працівників чи політику компанії відносно соціальних мереж, узгодити теми табу, та сформувати чіткі вимоги чи правила для працівників. Співробітники ж обов'язково мають ознайомлюватися з цими документами й засвідчувати підписами свою згоду дотримування вимог”, — пояснює Софія Папірник.
Експертка додає, що у такому випадку не мало б виникати непорозумінь чи конфліктних ситуацій, адже всі сторони будуть знати про свої права та обов'язки в контексті активності у соціальних мережах.
Нагадаємо, як повідомляло Гал-інфо, в одному з львівських закладів вищої освіти нещодавно розглядали “неетичну поведінку”, а саме Facebook-коментарі, свого професора.
